Szablon techniki STAR

Informacje o szablonie techniki STAR

Szablon techniki STAR (Situation, Task, Action, Result czyli sytuacja, zadanie, działanie, wynik) to struktura, która pozwala pracodawcom i kandydatom przygotować się do rozmów kwalifikacyjnych.

Pracodawcom metoda rozmowy kwalifikacyjnej STAR pomaga wykryć u kandydatów umiejętności i cechy osobowości, które cechują osoby odnoszące sukcesy i pracujące na wysokim poziomie. Dzięki zawartym w szablonie informacjom łatwiej jest zidentyfikować najlepszego kandydata na dane stanowisko.

Jeśli jesteś kandydatem, możesz skorzystać z szablonu techniki STAR, aby przygotować odpowiedzi na pytania zadawane podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Wielu managerów ds. rekrutacji lub osób prowadzących rozmowy kwalifikacyjne zadaje potencjalnym pracownikom pytania oparte na kompetencjach, takie jak: „Opowiedz mi o sytuacji, w której...” lub „Podaj przykład sytuacji, w której...”. Ten szablon umożliwia odwołanie się do konkretnych przykładów i wykazanie się posiadaniem odpowiednich umiejętności i doświadczenia pozwalającego dobrze wykonywać obowiązki związane z danym stanowiskiem.

Na czym polega metoda prowadzenia rozmów STAR?

STAR to skrótowiec od angielskich słów Situation (sytuacja), Task (zadanie), Action (działanie), Result (wynik). Kandydaci korzystający z metody rozmowy kwalifikacyjnej STAR, odpowiadając na pytania dotyczące kompetencji, stosują się do określonej, czteropunktowej struktury. Poniżej przedstawiamy bardziej szczegółowy opis wszystkich elementów:

Sytuacja. Konkretne wydarzenie lub sytuacja, w której trzeba coś osiągnąć. Przykładowo konieczność zapewnienia rozwoju firmy, aby zwiększyć jej udział w rynku.

Zadanie. Cel, do którego dążymy samodzielnie lub w ramach zespołu. Przykładowo Twoim celem mogło być zwiększenie przychodów o 10%, aby pomóc w rozwoju firmy (więcej informacji na temat wyznaczania osiągalnych i realistycznych celów znajdziesz w naszym szablonie celów SMART).

Działanie. Działania podjęte w celu rozwiązania problemu lub wniesienia wkładu w proces osiągania celu. W celu zwiększenia przychodów, zgodnie z Twoim pomysłem, wdrożono program motywacyjny dla obecnych klientów.

Wynik. Rezultaty Twoich działań i pozytywne wyniki, za które możesz przypisać sobie zasługę. Program motywacyjny zwiększył przychody o 10% oraz pozytywnie wpłynął na lojalność klientów.

Kandydaci korzystający z tej struktury podczas prawdziwej rozmowy kwalifikacyjnej będą potrafili udzielać zwięzłych i trafnych odpowiedzi na szereg pytań. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej wykażą, w jaki sposób rzeczywiste doświadczenia wpłynęły na proces ich uczenia się oraz doświadczenia zawodowe.

Przykładem może być klasyczne pytanie zadawane na rozmowie kwalifikacyjnej: „Jakie wyzwania napotkałeś(-aś) i jak sobie z nimi poradziłeś(-aś)?”. Korzystając z tej struktury, kandydat może przygotować satysfakcjonującą odpowiedź na podstawie prawdziwych doświadczeń.

Jeżeli chodzi o pracodawców, ta struktura pomaga zidentyfikować kluczowe cechy i umiejętności poszukiwane u pracowników. Może pozwolić przewidzieć odpowiedzi, jakie chcą uzyskać od kandydatów, aby znaleźć osobę najlepiej pasującą do wymagań danego stanowiska.

Jak korzystać ze struktury STAR?

Miro to idealna przestrzeń do zapoznania się ze strukturą STAR przy użyciu tego szablonu. Jest intuicyjny, przyjazny dla użytkownika i łatwy do dostosowania.

Ułatwia również współpracę, umożliwiając pracodawcom udostępnienie tej struktury swoim wewnętrznym zespołom przed rozmowami kwalifikacyjnymi, dzięki czemu wszystkie osoby prowadzące rozmowy będą dobrze wiedzieć, jakich cech poszukują u kandydatów. Osoby szukające pracy mogą udostępnić szablon mentorom lub znajomym, aby wysłuchać ich opinii dotyczących możliwego ulepszenia własnych przykładów.

Aby zacząć, wybierz szablon STAR. Następnie wykonaj następujące kroki:

Krok 1. Zidentyfikuj sytuację

W pierwszej części szablonu dodaj kilka szczegółowych informacji na temat ogólnego kontekstu opisywanej sytuacji. Pozwoli Ci to przypomnieć sobie, co się wydarzyło, i pomoże w przejrzystym wyjaśnieniu okoliczności podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Krok 2. Naszkicuj zarys zadania

Użyj drugiego pola, aby bardziej szczegółowo wyjaśnić Twoje zadanie. Podaj kontekst oraz opisz problem i dlaczego ważne było, aby go rozwiązać.

Krok 3. Dodaj swoje działania

W następnej sekcji szablonu, nakreśl konkretne działania, które podjęto w celu naprawienia problemu i podaj rozwiązanie.

Krok 4. Podaj rezultaty

Jakie były wyniki i czego ten proces Cię nauczył? Jest to prawdopodobnie najważniejszy element dla przyszłego pracodawcy, dlatego w ostatniej części wprowadź jak najwięcej szczegółów, danych i przykładów. Jeśli struktura STAR nie jest Twoim ulubionym rozwiązaniem, bez obaw. Wszystkie nasze szablony można spersonalizować, dostosować i zmodyfikować zgodnie z własnymi preferencjami. Możesz na przykład dostosować nagłówki do struktury „CARL” (Challenge, Action, Result, Learning — wyzwanie, działanie, wynik, nauka) lub „PAR” (Problem, Action, Result — problem, działanie, wynik).

Jak korzystać z ram STAR jako osoba szukająca pracy?

Jeśli szukasz pracy, korzystanie ze struktury STAR może być przytłaczające. Skąd masz wiedzieć, jakich sytuacji użyć jako przykładu? O czym masz opowiadać? Czy podanie nadmiernej liczby szczegółów jest postrzegane negatywnie?

Nie panikuj. Poniżej przedstawiamy kilka wskazówek, które pomogą Ci efektywnie korzystać z tej struktury.

1. Pomyśl o niedawnych sytuacjach zawodowych, które mogą potwierdzić, że świetnie nadajesz się na dane stanowisko. Można je ogólnie zaliczyć do zachowań związanych z przywództwem, pracą zespołową, inicjatywami, planowaniem i obsługą klienta.

2. Przygotuj krótkie opisy każdej sytuacji, by móc je łatwo przywołać. Używaj karteczek do dodawania notatek lub utrzymania porządku.

3. Sprawdź, czy każdy przykład ma strukturę historii. Pamiętaj, że potrzebujesz wstępu, rozwinięcia i zakończenia. W jaki sposób ta sytuacja i zadanie doprowadziły do działania i wyników?

4. Przeprowadź kontrolę pozytywnych rezultatów. Być może wyniki nie były zgodne z planem. Nic nie szkodzi – jakie kolejne podjęte przez Ciebie działania stawiają Cię w pozytywnym świetle zarówno jako gracza zespołowego, jak i samodzielnego pracownika?

5. Postaw na uczciwość. Jeżeli padnie pytanie o sytuację, w której nigdy wcześniej nie się nie znalazłeś(-aś), opisz, w jaki sposób byś sobie poradził(a), korzystając z sekcji Sytuacja, Zadanie i Działanie. Bądź szczery(-a) i jasno określ, jak poradził(a)byś sobie z tym wyzwaniem. Możesz także omówić wskaźniki używane do zmierzenia odniesionych sukcesów.

6. Uwzględnij najważniejsze szczegóły. Podaj szczegółowy opis konkretnej sytuacji – to zawsze robi lepsze wrażenie niż ogólniki. Aby dodać więcej informacji, możesz użyć komentarzy do pól tekstowych lub karteczek.

7. Wykaż się doświadczeniem związanym z różnymi rolami i okresami Twojej kariery. Spróbuj wskazać na doświadczenie w innych branżach, przewodzenie poprzez dawanie przykładu, pracę nad narzędziami lub wkład w kulturę zespołu. Te informacje możesz oznaczyć kolorami za pomocą karteczek, aby łatwo przypomnieć sobie ich szczegóły w sytuacji, gdy będzie to konieczne.

8. Przećwicz swoje odpowiedzi ustnie, bez korzystania z notatek. Potrzebujesz informacji zwrotnych lub dodatkowej motywacji? Poproś kolegę lub mentora o rozmowę wideo lub udostępnij im wypełniony szablon i poproś o zadanie odpowiednich pytań.

Jak korzystać z ram STAR jako pracodawca?

Pracodawcy mogą wykorzystać te ramy, by dowiedzieć się, jak kandydaci zachowaliby się w określonych sytuacjach w oparciu o ich wcześniejsze doświadczenia. 1. Opracuj pytania dostosowane do tej struktury. Zachęcaj kandydatów do podawania rzeczywistych przykładów, dostosowując pytania do struktury STAR. Oto kilka przykładów:

• Podaj przykład sytuacji, w której musiałeś(-aś) pracować pod presją i jak sobie z nią poradziłeś(-aś).

• Czy kiedykolwiek musiałeś(-aś) podjąć trudną decyzję i jak sobie z tym poradziłeś(-aś)?

• Kiedy musiałeś(-aś) wykazać się umiejętnościami przywódczymi i jak Ci poszło?

• Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś(-aś) poradzić sobie z konfliktem i jak rozwiązałeś(-aś) ten problem.

2. Poinformuj kandydatów, czego oczekujesz od ich odpowiedzi. Daj kandydatom szansę wydajnie odpowiedzieć na Twoje pytanie, informując ich, jakich wyjaśnień oczekujesz (patrz przedstawione w poprzednim punkcie przykładowe pytania). Przykładowo powiedz, że prosisz o wzięty z życia przykład mający stanowić potwierdzenie udzielonej odpowiedzi. Jeżeli o to nie poprosisz, kandydat może go nie podać. Unikaj wchodzenia w nadmierne szczegóły – nie chcesz wkładać słów w usta kandydata, ale postaraj się przekazać w pewnym stopniu, czego oczekujesz. 3. Musisz wiedzieć, czego szukasz. Miej jasny obraz, czego oczekujesz od odpowiedzi kandydata. Jeżeli przykładowo pytasz o kwestie związane z przywództwem, możesz chcieć, aby kandydat opowiedział, jak świetnie sobie radził na takim stanowisku. Nie pozwól jednak, aby ograniczyło to Twoją zdolność do zaakceptowania innych odpowiedzi. Jeśli zbytnio skupisz się na tym, co chcesz usłyszeć, możesz przegapić coś innego.